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| Copyright 1999 by the | Psychology in Spain, 1999, Vol. 3. No 1, 126-137 |
| Colegio Oficial de Psicólogos |
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The original Spanish version of this paper has been previously published in Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 1999, Vol. 14. No 1, 65-87Work feedback and the accuracy of performance self-assessments. An accurate assessment of work is highly advantageous for personnel management. This paper aims to assess the accuracy of performance self-assessments, defined as the agreement between self and supervisor ratings, according to work feedback contexts, and in terms of sources and signs. The Job Feedback Survey and a performance rating scale were administered to a sample of 775 employees in a Municipal Council in the Spanish region of Asturias. Ages ranged between 21 and 64, with 68.7% males and 31.3% females. The study included 72 different jobs. Data analysis performed covered several t-tests, Pearson r, analysis of variance, and discriminant analysis. Results showed little significant relationship between feedback and self-assessment accuracy. The best feedback source for discrimination was negative organisation/supervisor, which underlines the importance of taking into account both sources and signs of the feedback when looking into the relationship between feedback and self-assessment.
Evaluar con la mayor precisión posible el trabajo que estamos realizando presenta numerosas ventajas para la dirección de personal. El objetivo de la presente investigación es evaluar la precisión de las autoevaluaciones de desempeño, entendidas como el grado de ajuste entre éstas y las evaluaciones del supervisor, según los distintos contextos de feedback laboral, en función de las distintas fuentes y de su señal. Dos cuestionarios (Job Feedback Survey y una Escala de Evaluación de Desempeño) fueron administrados a una muestra compuesta por 775 trabajadores de un Ayuntamiento asturiano, siendo el 68.7% varones y el 31.3% mujeres, cuyas edades estaban comprendidas entre los 21 y 64 años. El total de puestos diferentes es de 72. El análisis de datos incluye diversos t-test, Correlación de Pearson, Análisis de Varianza y Análisis Discriminante. Los resultados no han sido demasiado concluyentes para establecer la relación que mantiene el feedback con el grado de precisión de las autoevaluaciones. Sin embargo, a pesar de ello, se puede decir que la fuente de feedback que mejor ha discriminado es Organización/Supervisor negativo, lo que confirma la importancia de tener en cuenta la fuente y el signo del feedback, así como distintos aspectos del desempeño cuando se quieren relacionar ambos.
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